La risoluzione del contratto di lavoro è un momento delicato sia per il datore di lavoro che per il dipendente. In Svizzera, questa materia è regolata principalmente dal Codice delle obbligazioni (CO), che garantisce diritti fondamentali a entrambe le parti. Tuttavia, quando viene proposta una risoluzione consensuale, è importante per i lavoratori prestare attenzione a potenziali rischi per i propri diritti.
L’articolo 335 CO stabilisce che un contratto di lavoro può essere sciolto da entrambe le parti, rispettando i termini di preavviso previsti dalla legge. Esiste però anche la possibilità di una risoluzione consensuale, un accordo tra datore di lavoro e dipendente per terminare il contratto in maniera condivisa. Sebbene questa opzione possa sembrare vantaggiosa, è fondamentale esaminare con attenzione le condizioni proposte dal datore di lavoro, poiché potrebbero celare insidie.
È importante sottolineare che, sebbene la legge consenta di risolvere un contratto in modo consensuale, ciò deve avvenire senza pressioni indebite. Il lavoratore non dovrebbe mai sentirsi costretto a firmare un accordo che comporti la rinuncia a diritti legali fondamentali, come quelli relativi alla protezione contro il licenziamento abusivo o al risarcimento per un licenziamento ingiustificato. Inoltre, è frequente che in questi accordi vengano proposte indennità insufficienti, non conformi alle norme sul preavviso o ai diritti del dipendente.
Ad esempio, un caso frequente di violazione dei diritti si verifica quando il datore di lavoro propone una risoluzione consensuale durante un periodo di protezione legale, come quello garantito al lavoratore in caso di malattia. Secondo il Codice delle obbligazioni, il dipendente è protetto contro il licenziamento per un determinato periodo se si trova in malattia certificata. Tuttavia, alcuni datori di lavoro potrebbero cercare di aggirare questa protezione offrendo un accordo di risoluzione consensuale. In situazioni come questa, il lavoratore potrebbe sentirsi spinto ad accettare, temendo di perdere ogni forma di tutela, ma in realtà una tale risoluzione potrebbe essere contraria alla legge e, quindi, impugnabile. Ad esempio, un dipendente in malattia che ha firmato sotto pressione potrebbe successivamente ottenere l’annullamento dell’accordo, dimostrando che i propri diritti inderogabili sono stati violati.
In conclusione, una risoluzione consensuale può essere un’opzione valida se entrambe le parti agiscono in modo trasparente e rispettoso dei reciproci diritti. Tuttavia, i lavoratori devono valutare attentamente ogni proposta, soprattutto se implica concessioni o rinunce significative. Per tutelarsi, è consigliabile consultare un esperto legale e procedere con cautela, al fine di evitare situazioni svantaggiose.
In articoli successivi, saranno presentati casi reali di lavoratori che si sono trovati a firmare accordi sproporzionati, successivamente dichiarati nulli in quanto contrari alla legge, inclusi esempi come risoluzioni avvenute durante periodi protetti come la malattia.